2.2.Анализ системы управления персоналом на предприятии ООО "Олимпик"
.RU

2.2.Анализ системы управления персоналом на предприятии ООО "Олимпик"


^ 2.2.Анализ системы управления персоналом на предприятии ООО "Олимпик"
В данном подпункте рассмотрим подробнее организацию работы с персоналом в ООО «Олимпик».

Организационно-распорядительными документами по организации работы с персоналом являются:

Отличительной особенностью фирмы является то, что на фирме нет отдела по работе с персоналом всеми организационными вопросами занимается менеджер.

В ООО «Олимпик» менеджер выполняет следующие функции:

Ведет работу по количественному планированию персонала, формирует штат работников.

Определяет качественное планирование наличием специалистов.

Осуществляет прием на работу, с помощью объявления в средства массовой информации (СМИ) и заявок на Биржу труда.

Осуществляет выбор специалистов на конкурсной основе, с помощью различных методов (анкетирование, тестирования и т.д.)

В том случае если работник отработал пять лет, то комиссия в составе менеджера проводит аттестацию работника, которая подтверждает разряд или квалификацию.

Либо проводится переподготовка кадров, для повышения квалификации.

Основные задачи, которые компания ставит перед менеджером по работе с персоналом, следующие:

1.Обеспечение компании квалифицированными и опытными работниками;

2.Создание необходимых условий для эффективного использования компанией знаний, навыков и опыта её работников;

3. Разработка, внедрение и совершенствование системы оплаты труда и мотивации работников компании;

4.Разработка и осуществление мероприятий, направленных на повышение удовлетворённости трудом всех категорий персонала компании;

5. Разработка. Внедрение и обеспечение мероприятий, способствующих развитию персонала (тренинги, обучающие программы);

6.Формирование и сохранение благоприятного морально-психологического климата в коллективе , формирование у сотрудников единого корпоративного поведения, чувства сопричастности к делам компании;

7. Осуществление оценки персонала на регулярной основе, управление внутренними перемещениями персонала и карьерой сотрудников.

8. Разработка и экспертиза предложений по совершенствованию организационной структуры компании, её штатного расписания, должностных обязанностей работников, регулярная диагностика кадровой ситуации в подразделениях, отделах и вспомогательных службах компании.

Работа менеджера по работе с персоналом базируется на следующих принципах:

•Эффективность подбора и расстановки кадров определяется по результатам ежегодных аттестаций персонала;

• Система оплаты труда и мотивации сотрудников находится в строгом соответствии с имеющимися должностными обязанностями работников, конкурентоспособна по отношению к другим фирмам;

•Размер вознаграждения работников определяется результатами их индивидуального труда, исходя из эффективности подразделений, отделов, служб компании в целом;

•Занятость в компании связана с потребностями её бизнеса, определяется исходя из способностей, опыта и квалификации каждого работника в отдельности;

•Индивидуальные проблемы работников и конфликтные ситуации в коллективе решаются быстро, справедливо и эффективно.

Успешное функционирование любой организации в значительной степени зависит от её способности подобрать необходимых работников.

ООО «Олимпик» заинтересована в приходе опытных, знающих, инициативных сотрудников, ориентированных на работу в команде, на самореализацию, на профессиональный и служебный рост. В большинстве случаев подбор персонала проводится по средством внешнего набора.

Менеджером разрабатываются определённые требования к имеющимся должностям и приглашает соискателей принять участие в конкурсном отборе. Для этого предлагается прислать подробное резюме по факсу фирмы.

Также используется: размещение имеющихся вакансий в периодической печати, СМИ.

Преимуществом внешнего набора является:

а) выбор из большого числа кандидатов;

б) появление новых идей и приёмов работы;

в) меньшая угроза возникновения интриг внутри предприятия.

Недостатки - долгий период привыкания, возможное ухудшение морального климата среди давно работающих.

Соискателям предлагаются должности менеджеров, помощника юриста. Несмотря на предпочтение внешним источникам подбора, менеджер по персоналу использует и внутренний источник. Этот выбор обычно зависит от особенностей ситуации. Руководители структурных подразделений на беседе с менеджером по персоналу, выдвигают своих кандидатов, по их мнению наиболее достойных прохождения службы в их подразделениях. Объясняя это низкими затратами на поиск кадров, хорошем знанием претендентами организации, обеспечивающей им легкую интеграцию в коллектив, безболезненным решением проблемы занятости и текучести кадров.

Процесс отбора кандидатов и изучение их соответствия функциональным обязанностям в компании, происходит следующим образом:

1. Обработка резюме претендентов и выбор подходящих кандидатур;

  1. Первичное знакомство методом интервьюирования;

  2. Оценка качеств и составление психологических «портретов»;

4. Вторичное собеседование на основе которого происходит утверждение кандидатов в должности.

На должности обслуживающего персонала, в магазины, интервьюирование проводит менеджер по персоналу, в этом случае процесс отбора завершается на втором этапе.

На вакансии работников в офис, в зависимости от должности, собеседование проводится:

а) заместителем генерального директора и менеджером по персоналу,

б) заместителем генерального директора,

в) на первом этапе генеральным директором, и заместителем генерального директора на последующем.

Введение в должность проводится руководителем структурного подразделения. Кандидата знакомят с организацией и её традициями, сотрудниками и с функциями, выполняемой работы. В компании установлен испытательный срок 3 месяца, который применим ко всем сотрудникам, кроме продавцов-консультантов для которых предусмотрен обучающий тренинг и последующая 2-х недельная стажировка.

На современном этапе многие организации уделяют особое внимание развитию своих сотрудников.

Потребность в повышении квалификации обусловлена: изменениями во внешней и внутренней среде; усложнением процесса управления; освоением новых видов и сфер деятельности.

В ООО «Олимпик» от персонала требуется работа с новым модифицированным программным обеспечением, умение креативно мыслить и использовать полученную информацию в русле инновационных идей.

Для того чтобы отправить имеющийся персонал на переподготовку, руководители структурных подразделений представляют подробный отчёт, в который включается: Ф.И.О. направляемого, основания на направление и стоимость курса или программы.

Эффективная оценка персонала играет огромную роль в управлении. Отсутствие надёжных систем оценки может привести к тому, что организация потеряет способного работника и приобретет неспособного.

В ООО «Олимпик» система оценки и аттестации офисных сотрудников находится в процессе разработки новой более подходящей модификации.

Необходимым является проводить аттестацию для продавцов-консультантов и кассиров, так как от их эффективной работы зависит прибыль предприятия.

В этих целях сотрудниками отдела управления персоналом был разработан «Лист Контрольной Проверки». Он подаётся ежемесячно в каждый магазин и исполнен в виде опросника.

В одной графе продавцам предложены вопросы, в другой им нужно самостоятельно на эти вопросы ответить. Таблица №2.3.

Таблица №2.3.

Опросник

Вопросы

Ответы

1. Привлечение внимания по­купателя.



2 . слова приветствия



3. место продавцов-консультантов в торговом зале



4. позы продавцов-консультантов



5. выражение лиц



6. внешний вид продавцов- консультантов:




Как видно из примера вопросы разделены на блоки, в опроснике таких блоков 6. Также фирма использует метод скрытого наблюдения.

Для этого выявляется сотрудник из офиса, которому дается задание посетить несколько магазинов под видом клиента. После посещения каждого магазина от него требуют заполнить специальный бланк, где необходимо подробно описать действия персонала магазина.

По итогам оценки проводят беседу, которая может проходить двумя способами:

1. Работнику сообщаются результаты оценки и даются конкретные рекомендации, как улучшить работу. Этот способ целесообразен, когда работник желает исправить свои ошибки, но в этом ему необходима помощь менеджера-наставника.

2. Работнику сообщаются результаты оценки и дается возможность высказать собственное мнение. Этим способом снижается процент его сопротивления к случившемуся факту, а также увеличивает вероятность наиболее ясно объяснить ситуацию, в которой он повел себя неверно43.

На современном этапе планируется разработать кадровую стратегию, основной целью которой является создание единой системы мотивации для фирмы ООО «Олимпик», способствующую достижению поставленных целей через мотивацию сотрудников в качестве интегрированной части целостной системы управления персоналом, а также с целью оптимизировать расходы на персонал.

Система мотивации в ООО «Олимпик»

Мотивация - совокупность побудительных сил человеческой деятельности как осознаваемых, так и не осознаваемых самим чело­веком.

Мотивация - понятие, используемое для объяснения последо­вательности поведенческих действий, направленных на конкретную цель, которая может меняться в зависимости от различных обстоя­тельств, ситуаций.

Как одна из ведущих функций управления, мотивация очень важна, поскольку решение вех задач, от которых зависит выполне­ние основной цели, определяется взаимосвязанной работой людей, участвующих в этом процессе. Под мотивированием понимают соз­дание у исполнителей внутренних, т.е. психологических побужде­ний к трудовой деятельности. Функция мотивирования в процессе управления деятельностью организации является одной из слож­нейших, поскольку основным действующим лицом является лич­ность работника. Важнейшим мотивирующим свойством является самореализация работника, которая в большей степени зависит от поведения руководителя.

Мотивация имеет определённые виды и формы. В ООО «Олимпик» на данный период нет целостной мотивационной системы, но руководители понимают необходимость поощ­рения своих сотрудников.

Компания использует следующие способы мотивации:

• Премирование и материальные компенсации за работу сверх нормированного рабочего времени.

• Возможность приобретать продукцию компании со значи­тельными скидками, (от 50-60%)

• Поощрения за креативное видение и инициативу в решение управленческих проблем.

• Возможность поощрения дополнительным выходным управляющих магазинами за высокий объем продаж по итогам недели.

Руководители компании считают, что правильная мотивация работников со стороны руководства влечет за собой адаптацию работника с организацией, что является залогом успешной деятельности последней. Успешным для компании способом мотивирования менеджеров, а также офисных сотрудников, является продвиже­ние и повышение по служебной лестнице.

Таким образом, мы можем наблюдать, что компания заботится о своих сотрудниках, учитывая их потребности и пытаясь помочь им самореализоваться.

На сегодняшний день на фирме существует необходимость более внимательно прислушиваться к «голосу» подчиненных. Также необходимо предусмотреть программу дополнительного премирова­ния, либо разработать иные пути стимулирования сотрудников: вве­сти бонусы за быстроту и исполнительность, предусмотреть награждение материальными наградами инициативных, ответственных и оперативных сотрудников, которые могут быть выявлены по итогам работы компании за полугодие. Особое внимание следует уделить развитию персонала. Путем аттестации, можно выявить сотрудников нуждающихся в повышении квалификации, чаще проводить тренинги и обучающие программы.

36-o-v-m-behtereve-uchenom-i-vrache-gipnologe-telepatiya-moskva-misl.html
36-obshaya-harakteristika-i-sovremennoe-sostoyanie-ugolovno-ispolnitelnoj-sistemi.html
36-obzor-pozitivnogo-zarubezhnogo-opita-po-resheniyu-imeyushihsya-problem-kotorij-mozhet-bit-adaptirovan-k-usloviyam-respubliki-kazahstan.html
36-oformlenie-spiska-ispolzuemih-istochnikov-metodicheskie-rekomendacii-po-vipolneniyu-vipusknoj-kvalifikacionnoj.html
36-osobennosti-razvitiya-sistem-elektronnih-deneg-kvazidengi-stanovlenie-osobennosti-funkcionirovaniya-i-perspektivi.html
36-perehod-na-msfo-dlya-subektov-vpervie-primenyayushih-msfo-nacionalnij-standart-finansovoj-otchetnosti.html
  • reading.bystrickaya.ru/lekciya-chelovek-i-biosfera-1.html
  • testyi.bystrickaya.ru/a-d-makarov-neftegazovoe-tovarovedenie-stranica-9.html
  • education.bystrickaya.ru/17-razmer-obespecheniya-zayavki-na-uchastie-v-konkurse-srok-i-poryadok-vneseniya-denezhnih-sredstv-v-kachestve-obespecheniya-takoj-zayavki-rekviziti-scheta-dlya-perechisleniya-ukazannih-denezhnih-sredstv.html
  • bukva.bystrickaya.ru/pishevie-dobavki.html
  • student.bystrickaya.ru/34kontrol-znanij-itogi-gak-19-trudoustrojstvo-i-vostrebovannost-vipusknikov-19.html
  • lektsiya.bystrickaya.ru/postanovlenie-ot-26-dekabrya-1994-g-n-367-obsherossijskij-klassifikator-professij-rabochih-dolzhnostej-sluzhashih-i-tarifnih-razryadov-razrabotan-v-celyah-realizacii-stranica-20.html
  • doklad.bystrickaya.ru/uchebno-metodicheskij-kompleks-uchebnoj-disciplini-teoriya-organizacii-080507-65-menedzhment-organizacii-specialitet.html
  • testyi.bystrickaya.ru/524-predlagaemaya-sistema-ogranichenij-na-valyutnie-operacii-v-kazahstane.html
  • tetrad.bystrickaya.ru/v-moskve-za-vimogatelstvo-zaderzhani-troe-sotrudnikov-fskn-v-2006-godu-fskn-otkroet-svoe-predstavitelstvo-v-afganistane.html
  • literatura.bystrickaya.ru/specifika-vzaimootnoshenij-s-materyu-kak-uslovie-agressivnosti-v-podrostkovom-vozraste.html
  • teacher.bystrickaya.ru/glava-mezhdunarodnogo-valyutnogo-fonda-r-rato-monitoring-sobitij-tretya-dekada-fevralya-pervaya-dekada-marta-2005-g.html
  • thesis.bystrickaya.ru/proceduri-upravleniya-srokami-metodicheskie-osnovi-upravleniya-it-proektami-uchebnik-dopusheno-uchebno-metodicheskim.html
  • abstract.bystrickaya.ru/13-osobennosti-statusnih-otnoshenij-v-podrostkovih-uchenicheskih-gruppah.html
  • essay.bystrickaya.ru/dalnevostochnoe-otdelenie.html
  • books.bystrickaya.ru/chast-pervaya-peterburgskoe-nebo-roman-zlotnikov.html
  • ekzamen.bystrickaya.ru/spisok-rekomenduemoj-literaturi-k-kursu-etnologiya.html
  • writing.bystrickaya.ru/kulturnaya-i-duhovnaya-zhizn-yaponcev.html
  • report.bystrickaya.ru/izuchaem-informatiku-ssnaya-programma-dlya-starsheklassnikov-chitaem-uchimsya-igraem-2007-2-s-75-litvinov.html
  • paragraf.bystrickaya.ru/vvedenie-v-predmet.html
  • laboratornaya.bystrickaya.ru/programma-prednaznachena-dlya-prepodavaniya-v-10-klassah-vechernej-shkoli-po-zaochnoj-sisteme-obucheniya-po-modeli-vtorogo-koncentra-shkolnogo-istoricheskogo-obrazovaniya.html
  • tetrad.bystrickaya.ru/viii-osobennosti-obrazovatelnogo-processa-dshi-publichnij-doklad.html
  • knigi.bystrickaya.ru/regulirovat-nado-po-zakonu-pervij-kanal-02-02-2005-novosti-18-00-00-10.html
  • exchangerate.bystrickaya.ru/kontrolnaya-rabota-po-municipalnomu-pravu-2.html
  • tests.bystrickaya.ru/korporaciya-elektronnij-arhiv.html
  • desk.bystrickaya.ru/osnovnie-sobitiya-v-istorii-pskovskoj-oblasti.html
  • zanyatie.bystrickaya.ru/rok-akademicki-stranica-46.html
  • testyi.bystrickaya.ru/bayandama-tairibi-mglk-el-bolu-merejl-mrat.html
  • laboratornaya.bystrickaya.ru/prostranstvennaya-sistema-shema-territorialnogo-planirovaniya-alagirskogo-rajona-respubliki-severnaya-osetiya-alaniya.html
  • uchitel.bystrickaya.ru/razdel-1-regressionnie-modeli-i-ih-ocenivanie-osnovi-informatiki-i-programmirovaniya.html
  • urok.bystrickaya.ru/proforientaciya-uchashihsya-kak-pedagogicheskoe-yavlenie.html
  • esse.bystrickaya.ru/rabochaya-programma-disciplini-v-od-4-ugolovno-pravovaya-harakteristika-korrupcionnih-prestuplenij-naimenovanie-magisterskoj-programmi.html
  • thescience.bystrickaya.ru/kij-dom-13-telefon-20-81-69-20-81-63-direktor-shkoli-stepanova-valentina-sergeevna-stranica-5.html
  • znanie.bystrickaya.ru/analiz-likvidnosti-balansa.html
  • otsenki.bystrickaya.ru/seminar-praktikum-psihotehniki-v-rabote-s-odarennimi-detmi.html
  • turn.bystrickaya.ru/opyat-zhe-lyubov-pro-lyubov-kak-dobruyu-pamyat-ochen-pohozhe-na-to-chto-opisivaetsya-pervaya-lyubov-ved-imenno-ona-razogrevaet-nashi-serdca-no-chasto-ne-ostayotsya-s-nami-navechno.html
  • © bystrickaya.ru
    Мобильный рефератник - для мобильных людей.