.RU

3. Социальный контроль - Учебное пособие москва 2008 удк ббк федоров И. В., Новикова М. А. Экономическая социология:...



3. Социальный контроль


Социальный контроль – это совокупность средств, с помощью которых общество или социальная общность (группа) обеспечивает соответствующее принятым нормам (моральным, правовым, эстетическим и др.) поведение своих членов, а также предотвращает девиантные поступки, наказывает девиантов или исправляет их.

Основные средства социального контроля заключаются в следующем.

  1. Социализация, обеспечивающая восприятие, усвоение и выполнение индивидом принятых в обществе социальных норм.

  2. Воспитание – процесс систематического воздействия на социальное развитие личности в целях формирования у нее потребности и привычки соблюдать господствующие в обществе нормы.

  3. ^ Групповое давление, свойственное любой социальной группе и выражающееся в том, что каждый индивид, входящий в группу, должен выполнять определенный набор исходящих от группы требований и предписаний, соответствующих принятым в ней нормам.

  4. Принуждение – применение определенных санкций (угроза, наказание и т.п.), понуждающих индивидов и их группы выполнять предписываемые обществом (общностью) нормы и правила поведения.

Среди методов социального контроля наиболее употребимыми, как установил Т. Парсонс, являются:

  1. изоляция, т.е. отлучение девианта от других людей (например, заключение в тюрьму).

  2. обособление – ограничение контактов девианта с другими людьми, но не полная его изоляция от общества (например, подписка о невыезде, домашний арест, помещение в психиатрическую больницу).

  3. реабилитация, т.е. подготовка девиантов к нормальной жизни (например, в группах анонимных алкоголиков).

Социальный контроль над девиацией подразделяется на два основных вида. Неформальный социальный контроль включает в себя социальное поощрение, наказание, убеждение или переоценку существующих норм, замену их новыми нормами, более соответствующими изменившимся социальным установлениям. Формальный контроль осуществляется специально созданными обществом социальными институтами и организациями. Среди них основную роль играют милиция, прокуратура, суд, тюрьма.

Социальный контроль, при всем разнообразии средств, методов и видов, призван руководствоваться в демократическом обществе несколькими основополагающими принципами.

Во-первых, реализация функционирующих в обществе правовых и иных норм должна стимулировать социально полезное поведение и предотвращать общественно вредные, а тем более социально опасные поступки.

Во-вторых, санкции должны соответствовать тяжести и социальной опасности содеянного, не закрывая ни в коем случае пути к социальной реабилитации индивида.

В-третьих, какая бы санкция ни применялась по отношению к девианту, она ни в коем случае не должна унижать достоинство личности, следует соединять принуждение с убеждением, воспитывать у индивидов, допустивших отклоняющееся поведение, позитивное отношение к закону, к нравственным нормам общества.

Таким образом, социальный контроль – это специфическая деятельность, направленная на поддержание поведения индивида, группы или общества в соответствии с принятыми нормами посредством социального воздействия.

Такая деятельность носит надстроечный характер, но объективно неизбежна для организации жизнедеятельности общества, в частности производства (она непосредственно не создает продукт, но без нее в конечном итоге этот продукт был бы невозможен).

Конкретными функциями социального контроля в сфере труда являются:

Таким образом, в сфере труда социальный контроль преследует как собственно производственно-экономические, так и социально-гуманитарные цели.

Социальный контроль обладает сложной структурой, которую составляют три взаимосвязанных процесса: наблюдение поведения, оценка поведения с точки зрения социальных норм, реакция на поведение в форме санкций.

Эти процессы свидетельствуют о наличии социально-контрольных функций в трудовых организациях. В зависимости от характера используемых санкций или поощрений социальный контроль бывает двух видов: экономический (льготы, поощрения, взыскания) и моральный (демонстрация уважения, презрения, симпатий). В зависимости от контролируемого субъекта могут быть выделены различные виды социального контроля – внешний, взаимный и самоконтроль.

При внешнем контроле его субъект находится вне контролируемой системы отношений и деятельности: это контроль, осуществляемый администрацией в трудовой организации.

Административный контроль обладает рядом преимуществ. Прежде всего он представляет собой специальную и самостоятельную деятельность. Это, с одной стороны, освобождает от контрольных функций персонал, непосредственно занятый основными производственными задачами, с другой – способствует осуществлению контрольных функций на профессиональном уровне.

Административный контроль имеет свою специфическую мотивацию, отражающую особенности отношения именно администрации к вопросам дисциплины в сфере труда. Он основывается как на материальном, так и на моральном интересе, свойственном управляющим.

Во-первых, организационно-трудовой порядок рассматривается как обязательное условие социально-экономического существования и благополучия организации. В случае распада или банкротства трудовой организации рядовой наемный работник лишается всего лишь рабочего места, управленческий же слой, собственники теряют при этом свой капитал, авторитет, престижное занятие и социальное положение.

Во-вторых, каждый руководитель как представитель института администрации морально ответствен за персонал, требует от подчиненных соблюдения установленных норм в их же собственных интересах, проявляя при этом своеобразное патерналистское отношение к людям.

В-третьих, моральный интерес со стороны администрации к организационно-трудовой дисциплине заключается в том, что само конструирование порядка является творческой стороной управленческого труда, усиливающей его привлекательность.

В-четвертых, любой контроль – это способ поддержания власти, подчинения: ослабляется контроль, – ослабевает и влияние на людей.


^ Взаимный контроль возникает в ситуации, при которой носителями социально-контрольных функций оказываются сами субъекты организационно-трудовых отношений, обладающие одинаковым статусом. Тем самым либо дополняется, либо замещается административный контроль. Контролировать друг друга с точки зрения дисциплины в сфере труда способны не только отдельные индивиды (данный опыт довольно широко распространен на Западе), но и целые группы, если они достаточно сплочены на основе материального и морального интереса. Существуют различные формы взаимного контроля – коллегиальный, групповой, общественный.

Самоконтроль – это специфический способ поведения субъекта, при котором он самостоятельно (без внешнего принуждения) осуществляет надзор за собственными действиями, ведет себя соответственно общественно принятым нормам. Основное преимущество самоконтроля – сокращение контрольной деятельности со стороны администрации. Кроме того, он дает работнику чувство свободы, самостоятельности, личной значимости. В некоторых случаях самоконтроль более компетентен.

Недостатками самоконтроля являются в основном два обстоятельства: каждый работник в оценке собственного поведения склонен занижать социально-нормативные требования, проявлять либеральность в отношении себя; кроме того, самоконтроль плохо предсказуем и управляем, зависим от субъекта, проявляется только при таких его личностных качествах, как сознательность, нравственность, порядочность и т.д.

В рамках классификации социального контроля можно выделить не только его виды, но и типы. Последние различают социальный контроль с точки зрения не субъектов, а характера его осуществления.

  1. ^ Сплошной и избирательный. Социальный контроль может быть неодинаков в таких важных характеристиках, как интенсивность, объект, содержание поведения. При сплошном социальном контроле постоянному наблюдению и оценке подвергается весь процесс организационно-трудовых отношений и деятельности; объектом внимания в равной степени оказываются все индивиды и микрогруппы, составляющие трудовую организацию.

При избирательном контроле его функции относительно ограничены, распространяются только на самое главное. Например, наблюдаются и оцениваются только конечные результаты, самые ответственные задачи и функции или периоды их осуществления, самые «больные точки» в дисциплине согласно статистике предприятия, только определенная (вызывающая сомнение) часть персонала и т.д. Выбор типа социального контроля определяется многими факторами: индивидуальными особенностями субъекта контроля, модой, традициями в стиле управления, качеством и состоянием персонала, объективной спецификой контролируемого поведения (например, спецификой труда и его организации).

На степень и масштаб социального контроля оказывают влияние фактическая статистика организационно-трудовых нарушений, а также оценка их вероятности. Если серьезные нарушения не отмечаются достаточно длительное время, это способствует либерализации контроля, его избирательности; если же на относительно нормальном фоне вдруг происходят нарушения, то контрольные функции вновь пробуждаются, принимая «на всякий случай» сплошной характер.

  1. ^ Содержательный и формальный. Основанием для выделения этих типов социального контроля является то обстоятельство, что любые системы отношений и деятельности (как и все в природе) имеют свою форму и содержание.

Понятие «содержательный» отражает глубину, серьезность, действенность контроля, а понятие «формальный» – его поверхностность, видимость, непринципиальность. В случае формального контроля наблюдению и оценке подвергается не качество организационно-трудовых отношений и деятельности (их смысл), а внешние признаки, способные создавать эффект правдоподобности, нормальности. Наиболее явные признаки формального контроля в трудовой организации: пребывание на рабочем месте, а не действительное участие в процессе работы; внешняя активность, а не действительные результаты; исполнительность, а не качество исполнения.

Формальный контроль стимулирует так называемое имитативное (в жизни довольно распространенное) поведение, когда человек как работник и экономический деятель не соблюдает требований дисциплины, а имитирует такое соблюдение; определенными действиями он лишь воспроизводит внешние признаки отношений и деятельности в той мере, в какой это удовлетворяет окружающих и его самого. При достаточном анализе проблемы оказывается, что в организационно-трудовой сфере потенциально велики возможности имитации активности, добросовестности, принципиальности, исполнительности, обдуманности и других составляющих дисциплины.

  1. ^ Открытый и скрытый. Несмотря на кажущуюся простоту и конкретность, эти типы отражают достаточно сложные явления в организационно-трудовой сфере. Выбор открытой или скрытой формы социального контроля определяется степенью осведомленности, информированности о социально-контрольных функциях тех, кто оказывается объектом этих функций. Скрытый контроль в трудовых организациях обеспечивается наблюдением с помощью технических средств, неожиданного появления формальных или неформальных контролеров, сбора информации через посредников.

Важный аспект социального контроля – определенность требований и санкций. Наличие такой определенности предотвращает неожиданность социального контроля, что способствует его открытому характеру.

Подводя итог сказанному, необходимо отметить, что правилами поведения, регулирующими взаимодействие работников, выступают социальные нормы – совокупность ожиданий и требований трудовой организации к своим членам относительно трудового поведения, – регулирующие их взаимодействие в процессе трудовой деятельности. В нормах, как правило, фиксируются типичные, обязательные и допустимые варианты трудового поведения. Социальные нормы выполняют две функции: предписывающую, когда они задают должное поведение, выступают мерой допустимых его вариантов, и оценочную, когда они являются эталоном, с которым сравнивается действительное поведение.

Действие социального контроля сводится главным образом к применению санкций. Санкция – предохранительная мера, применяемая к нарушителю социальных ограничений и имеющая для него определенные неблагоприятные последствия. Санкции бывают формальные — применяемые администрацией в соответствии с установленными критериями и законодательством, и неформальные – спонтанная реакция членов трудовой организации (коллективное осуждение, отказ от контактов и т.д.). Санкции и поощрения, противодействуя нежелательным поведенческим актам и побуждая работников к соответствующему трудовому поведению, способствуют формированию у них сознания необходимости соблюдения определенных норм и предписаний.


^ 4. Инновационное и отклоняющееся трудовое поведение


Инновации – это целенаправленные изменения, происходящие в организационно-трудовой сфере или косвенно ее затрагивающие. Наиболее типичными и важными объектами инноваций являются отношения собственности на средства производства и способы хозяйствования, принципы распределения доходов, системы мотивации и стимулирования, организация и разделение труда, его характер и условия, традиции и нормы коллектива, стиль управления и т.д.

Индивиды и группы по-разному воспринимают инновационный процесс и инновационную ситуацию, реагируют на них сознанием, переживаниями, действиями, что и определяет саму проблему инновационного поведения. Сформулируем и кратко рассмотрим категории, отражающие основные его проявления, характеристики, более или менее значимые в каждом конкретном случае.

  1. ^ Инновационные настроения представляют собой два взаимосвязанных состояния человека и группы – критическое отношение к реальной системе отношений и деятельности и установку на идеальную систему. Иначе говоря, это своеобразное желание изменений и готовность к ним. Каждой организации свойствен свой индекс инновационных настроений, определяющийся соотношением удовлетворенности и неудовлетворенности системой, готовности и неготовности к ее изменениям в масштабе всей общности или ее частных групп – администрации, организаторов и менеджеров, рядового персонала в целом и его категорий. Инновационные настроения носят открытый или скрытый характер; могут быть абстрактными или конкретными, т.е. являться смутным чувством или конкретными позицией и целью.


Инновационные настроения не являются абсолютным показателем объективной ситуации, т.е. они не всегда правильно отражают действительные проблемы и противоречия организации, перспективы ее совершенствования. В то же время они часто свидетельствуют, что какие-то назревшие изменения своевременно не происходят.

  1. ^ Культура и антикультура инноваций. Любые изменения в организационно-трудовой сфере прямо или косвенно выражают культурное состояние определенного социума. В одних случаях инновации – это обоснованность концепции, рационализм, социальная ответственность и ориентация на интересы людей, контроль за всем процессом осуществления изменений, учет не только потребностей, но и способностей, деловое отношение к ситуации в отличие от чисто обывательского и т.д. В других случаях они раскрывают противоположные качества людей.

В организациях инновационная культура определяется такими факторами, как профессионально-квалификационный состав, индивидуальные особенности членов коллектива, стиль управления и особенности характера администраторов, опыт и практика организационно-трудовых изменений, наличие информации и информированность.

  1. ^ Инновационная конфликтность. Не всегда инновации имеют одинаковое значение и последствия для всех социально-трудовых категорий; часто они улучшают положение одних, но невыгодны для других. Это различие является причиной того, что инновации в организационно-трудовой сфере сопровождаются конфликтностью. Инновационная конфликтность – сильный моральный фактор, осложняющий и затрудняющий осуществление самих инноваций, психологический барьер в предложении каких-либо инновационных идей.

  2. ^ Социальная инерция. Человек всегда с некоторым опозданием реагирует на ситуацию, приспосабливается к ней. Подобная временнáя неадекватность и составляет сущность социальной инерции.

Явление социальной инерции имеет сложную структуру, в которой можно выделить инерцию знаний (образования, квалификации), опыта (навыков, привычек), убеждений (взглядов, концепций, теорий), моральных чувств (привязанностей, этических норм, представлений о добре и справедливости). Одним словом, социальной инерции подчиняются и сознание, и поведение. В одних случаях при осуществлении инноваций трудности создаются из-за недостаточного уровня «сознательности», в других он соответствует ситуации, люди достаточно хорошо понимают смысл и содержание инноваций, но их реальное поведение остается прежним, привычным, поэтому инновации оказываются формальным мероприятием; трудовые коллективы недостаточно сознательны или не могут быстро поведенчески адаптироваться к данным организационно-трудовым изменениям. Одним словом, как сознание, так и поведение могут быть главными консервативными факторами.


Анализ инноваций с точки зрения социальной инерции предполагает учет следующих конкретных социальных факторов:

  1. Оптимизм и пессимизм в инновациях со всей очевидностью проявляются в процессе осуществления изменений. Чувство оптимизма чаще связано с первым этапом, оно вызывается энтузиазмом разработки и апробации инновационной идеи, сознанием перспективы в решении проблем, предстоящей интересной работы и т.д. Сам же процесс инноваций демонстрирует его реальную сложность, уверенность при этом снижается, усиливаются сомнения и возникают специфические ретроспективные настроения, т.е. настроения неосуществления и остановки изменений. Возможна и противоположная схема: вначале осознаются сложности осуществления предстоящих инноваций, но их реальный процесс дает все основания думать, что они будут успешны и эффективны; вначале внимание концентрируется на возможных проблемах, в реальном же процессе все заняты активной работой, испытывают творческий интерес к самой инновационной деятельности.

В любых инновациях есть временные точки «первых трудностей» и «первых успехов», которые определяют степень уверенности в результате и практический энтузиазм. Кроме того, существует временнáя точка «необратимости», в которой решение о продолжении инновационной деятельности, несмотря на сложности, уже рассматривается как более рациональное, нежели их прекращение.

Инновации объективно характеризуются темпом изменений. Недостаточный темп имеет следующие последствия:

а) рождает ощущение затянувшегося процесса; б) увеличивает период ненормального напряжения, связанного с ожиданием конечного результата; в) создает ситуацию «повисания в воздухе», «неопределенности» между старой и новой системами.

При излишнем темпе: а) задается ненормальная напряженность и активность преобразовательной работы; б) люди не успевают адаптироваться к изменяющейся ситуации, осознать саму динамику процесса. Все это способствует скептическому отношению к изменениям, вызывает чувство пессимизма по поводу их смысла и результата.

Еще один фактор оптимизма или пессимизма в инновациях – опыт организационно-трудовых изменений в прошлом. Он влияет на отношение к инновациям преимущественно через самооценку индивидуальных и групповых способностей на уровне как рядовых социальных категорий, так и административных структур, при этом значим факт наличия или отсутствия опыта, а также его характер (негативный или позитивный).

  1. ^ Инновационные ожидания. Идеальное и реальное часто не совпадают. Достигнутый в процессе организационно-трудовых изменений результат может не соответствовать индивидуальным или групповым ожиданиям – оказаться лучше, хуже или просто отличным от ожидаемого.

Несоответствие реальных результатов инноваций ожиданиям имеет следующие наиболее типичные последствия:

      1. дискредитация изменений в сознании людей и снижение настроения работать в новых условиях;

      2. неудовлетворенность достигнутым состоянием организации и установка на ее дальнейшее изменение;

      3. ретроспективные настроения, т.е. установка на «обратную» реорганизацию сразу или через некоторое время, в полной мере или частично.

  1. ^ Факторы группового действия в инновациях. Субъекты трудовой и экономической деятельности включены в систему сложных социальных внутри- и межгрупповых отношений, которые влияют на их поведение в общем и на инновационные решения в частности.

Обратим внимание на такие явления, как подражание, мода, цепная социальная реакция, прецедент.

В некоторых случаях работники, предприниматели и целые предприятия занимаются новшествами именно из-за подражания. Подражают обычно тем, кто пользуется авторитетом, действительно или якобы владеет особой информацией, хорошо понимает и прогнозирует ситуацию, имеет опыт успешных действий в прошлом. С одной стороны, подражание является нормальным поведением, посредством которого воспринимаются действительные достижения, лучшие образцы отношений и деятельности, с другой – это негативное поведение: вследствие подражания могут восприниматься образцы отношений и деятельности, объективно не подходящие для данного субъекта.

Мода – это колебания ценностных ориентации значительного числа людей. Такие колебания носят циклический характер, являются маятниковой переменой каких-то двух типов отношения к действительности и ее оценке. В кульминационный период развития ценностные ориентации моды особенно категоричны, т.е. характеризуются особой агрессивностью, нетерпимостью к тем, кто им не следует.

Мода не проявляется в тех сферах, ситуациях и случаях организационно-трудовых отношений и деятельности, где есть точные и неоспоримые критерии целесообразности (нецелесообразности). Тем не менее вероятность именно колебаний ценностных ориентаций, в том числе и в инновационных решениях, в экономической жизни достаточна велика. Они проявляются и в производственном, и в финансовом, и в социальном менеджменте, и даже в физическом труде рабочих.

Чем-то средним между подражанием и модой является цепная социальная реакция. Она представляет собой специфическую ситуацию, в которой множество субъектов почти одновременно совершают определенное действие, например изменяют свои отношения и деятельность. Такое групповое действие осуществляется по следующей схеме: действие лидеров – действие особенно доверяющих лидерам или конкурирующих с ними – случайное действие большинства – присоединение к действию остальных.

Отклоняющееся поведение в сфере труда часто обозначается более простым и конкретным понятием организационно-трудовых нарушений.

В целях правильного понимания и предупреждения организационно-трудовых нарушений необходимо проанализировать общие и конкретные факторы отклоняющегося поведения.

Выделим ряд причин-мотивов организационно-трудовых нарушений.

              1. ^ Вынужденность обстоятельствами. Определенные действия в рамках организации могут оказываться действительно или якобы единственно возможными в сложившейся производственной или трудовой ситуации.

Вынужденность обстоятельствами как причина организационно-трудовых нарушений – это вынужденность какими-либо особенными целями личного или коллективного характера. Данный фактор свидетельствует об объективных противоречиях между принятыми нормами и реальной жизнью. Организационно-трудовые нарушения в данном случае имеют под собой объективную основу; применение санкций дает лишь временный эффект, нарушения постоянно возобновляются, поэтому часто с ними борются лишь формально.

              1. ^ Ограниченность способностей к нормальному поведению (дисциплине). Ради обеспечения организационно-трудового порядка устанавливаются настолько высокие требования дисциплины, что они оказываются выполнимыми либо только отдельными индивидами, либо всеми, но непродолжительное время. Соблюдение всех норм в данном случае нереально, неестественно.

Сложность вообще организационно-трудовой дисциплины для человека объясняется тем, что всякое нормальное поведение предполагает некоторые способности с его стороны, например:

      1. память (необходимо помнить достаточно большое число различных норм);

      2. внимание (необходимо постоянно контролировать себя с точки зрения соблюдения норм в соответствующей ситуации);

      3. воля (необходимо чаще или реже прилагать усилия по ограничению собственных желаний соответственно нормам).

Факт неестественной сложности организационно-трудовой дисциплины позволяет сделать несколько практических выводов.

Во-первых, организационно-трудовая дисциплина характеризуется нестабильностью, маятниковыми колебаниями состояния. Периодически происходит снижение дисциплины, работник или коллектив как бы отдыхают от напряжения, связанного с соблюдением норм. К данному явлению необходимо относиться как к естественному.

Во-вторых, необходимо избегать громоздких моделей организационно-трудовой дисциплины, а стремиться к простым, реальным и доступным для человека с точки зрения его способностей.

              1. Неосведомленность. Состояние дисциплины в трудовой организации особенно зависит от такого «простого» фактора, как знание человеком или группой установленных норм, информированность о них. Неоднократно проводившиеся социологические исследования обнаруживали достаточно заметный процент как рабочих, так и специалистов, слабо знающих устав, регламент, штатное расписание. Для многих совершенно абстрактными, нереальными являлись нормы внутреннего кодекса организации. Речь идет о своеобразной «творческой» работе, работе «по собственному усмотрению» с точки зрения дисциплины. Подобное организационно-трудовое поведение продолжается до тех пор, пока не возникнут какие-то серьезные проблемы.

Отношение людей к дисциплине труда зависит не только от информированности, но и от понимания. Организационно-трудовые нарушения происходят из-за слабой интериоризации (внутреннего осознания и принятия) установленных норм, что связано с недостатком их пропаганды и разъяснения, наглядной демонстрации, личного опыта, убеждающего в их практической значимости.

Многие работники ориентируются на исполнительность, работу исключительно по команде как на более простое поведение, освобождающее от необходимости знания всех норм дисциплины труда.

              1. ^ Социально-сравнительный мотив. Речь идет о ситуации, когда выбор отклоняющегося или нормального поведения детерминируется социальным сравнением.

Во-первых, организационно-трудовое нарушение происходит потому, что данный субъект воспринимает определенную норму как не имеющую к нему отношения, распространяющуюся только на других. Проблема действительно часто заключается в том, что недостаточно конкретно определена адресность требований и обязанностей. Во-вторых, несоблюдение норм одними побуждает к их несоблюдению и другими. Единичный его фактор может послужить причиной цепной реакции организационно-трудовых отношений. Всякого рода персональные привилегии в дисциплине труда делают распространенными в коллективе мотивы нарушений типа «так делают все», «так делают другие» и т.д.

              1. Инновации. Любым существенным изменениям в системе отношений и деятельности людей сопутствует некоторое разрушение их ценностно-нормативного сознания, в том числе происходит девальвация самой элементарной дисциплины. Ее нормы воспринимаются как «пережиток прошлого», не соответствующий новой системе и поэтому теряющий свою обязательность. Таким образом, организационно-трудовые нарушения, пусть даже и временные, неизбежны в условиях реформ.

На дисциплину в организационно-трудовой сфере способны влиять не только реальные, уже происходящие инновации, но и планируемые, ожидаемые.

              1. ^ Демонстративное поведение. Еще одна важная причина организационно-трудовых нарушений – демонстрация индивидом или группой своей социальной позиции. Отдельный работник не соблюдает какую-то норму дисциплины, поскольку таким образом самоутверждается в некоторых своих личных качествах – творческом мышлении, независимости, смелости. Целая трудовая группа не соблюдает какую-то норму дисциплины, поскольку таким образом выражает протест администрации, готовность и способность к конфликту с ней, нежелание работать на данных условиях.

              2. ^ Неучастие в управлении. Людям свойственно неодинаково относиться к собственным и чужим решениям. Часто нормы дисциплины, существующие давно или предписанные сверху, недостаточно уважаются именно потому, что в них отсутствует элемент личного участия. И наоборот, нормы дисциплины, принимаемые, вырабатываемые самим коллективом, достаточно уважаются, поскольку обладают значением добровольного соблюдения, моральной обязанности, самовыражения и самоутверждения.

Наконец, в организационно-трудовой сфере необходимо различать особенности эгоизма. Эгоизм – это и разумное, и неразумное поведение. Нередко субъект, преследуя исключительно свою цель и игнорируя цели других субъектов, действует против собственных же интересов: не уважая социальный порядок, он тем самым подрывает систему, в которую сам включен, благодаря которой сам существует.


Контрольные вопросы


  1. Что представляет собой социальное поведение?

  2. Что составляет сущность бихевиористского подхода к анализу поведения?

  3. Как истолковывает типы социального поведения М. Вебер?

  4. Что представляет собой трудовое поведение?

  5. Какова структура и функции трудового поведения?

  6. Каков смысл трудового поведения в рыночных условиях?

  7. Каковы основные характеристики проявления инновационного поведения?

  8. Назовите мотивы инновационного поведения.

  9. Что означает «отклоняющееся поведение»?

  10. Каковы признаки отклоняющегося поведения в сфере труда?


4-gosudarstvennaya-podderzhka-venchurnogo-kapitala-v-rf-1-venchurnij-biznes-i-ego-razvitie-v-rossii.html
4-gosudarstvennie-uslugi-kak-odin-iz-vazhnejshih-konechnih-produktov-ispolnitelnoj-vlasti.html
4-gradostroitelnaya-deyatelnost-otchet-glavi-o-rezultatah-deyatelnosti-administracii.html
4-grazhdanskoe-processualnoe-pravopreemstvo-lekciya-1-predmet-i-sistema-grazhdanskogo-processualnogo-prava.html
4-gunnskaya-imperiya-na-dunae-georgij-vladimirovich-vernadskij-mihail-mihajlovich-karpovich.html
4-harakteristika-pravovoj-i-regulyatornoj-sredi-dlya-mikrofinansovih-organizacij-v-centralnoj-i-vostochnoj-evrope.html
  • laboratornaya.bystrickaya.ru/programmi-obsheobrazovatelnih-uchrezhdenij-matematika-5-9-klassi-m-prosveshenie-2008.html
  • prepodavatel.bystrickaya.ru/tema-4-realizaciya-prava-2-chasa-uchebno-metodicheskij-kompleks-po-discipline-teoriya-gosudarstva-i-prava-dlya-napravleniya.html
  • znanie.bystrickaya.ru/antalbank-vvel-vklad-oberegi-budushee-ezhednevnie-novosti-podmoskove-moskva-63-13-04-2012-c-4.html
  • tasks.bystrickaya.ru/15605-051-dokumentaciya-ob-otkritom-aukcione-na-vipolnenie-podryadnih-rabot-dlya-nuzhd-mo-abdulinskij-rajon-orenburgskoj-oblasti-torgi-provodit.html
  • spur.bystrickaya.ru/kultura-obrazovanie-pravo-materiali-mezhdunarodnoj-nauchno-prakticheskoj-konferencii-ekaterinburg-aprel-2009-g-ekaterinburg-2009-stranica-18.html
  • notebook.bystrickaya.ru/kastryulya-i-lyod.html
  • nauka.bystrickaya.ru/urok-dolzhen-uchitivat-vozrastnie-i-psihologicheskie-osobennosti-rebenka-stat-urokom-sotrudnichestva.html
  • uchitel.bystrickaya.ru/razrabotka-rekomendacij-po-sovershenstvovaniyu-upravleniya-kachestvom-obsluzhivaniya-v-gostinicah.html
  • urok.bystrickaya.ru/programma-kursa-dopolnitelnogo-obrazovaniya-vneurochnoj-deyatelnosti-uch-sya-svetoforchik.html
  • literature.bystrickaya.ru/ekonomiki-innovacij-i-nacionalnaya-innovacionnaya-sistema.html
  • uchenik.bystrickaya.ru/elektronnoe-stroenie-atoma-periodicheskij-zakon.html
  • report.bystrickaya.ru/kafedra-russkogo-yazika-plan-vnutrivuzovskih-izdanij-mitht-im-m-v-lomonosova-na-2007-god-.html
  • uchebnik.bystrickaya.ru/uchebno-metodicheskoe-posobie-dlya-bakalavrov-tehnicheskogo-vuza-nizhnij-novgorod.html
  • studies.bystrickaya.ru/institut-gumanitarnih-istoriko-teoreticheskih-issledovanij.html
  • uchit.bystrickaya.ru/tema-nazvanie-paragrafov.html
  • shpora.bystrickaya.ru/zakon-sohraneniya-energii-postupatelnoe-dvizhenie.html
  • prepodavatel.bystrickaya.ru/strokov-a-a-vooruzhennie-sili-i-voennoe-iskusstvo-v-pervoj-mirovoj-vojne-stranica-14.html
  • literature.bystrickaya.ru/dokumentaciya-ob-aukcione-na-pravo-zaklyucheniya-gosudarstvennogo-kontrakta-stranica-2.html
  • credit.bystrickaya.ru/otchet-vvedenie.html
  • uchitel.bystrickaya.ru/razdel-1-vvedenie-v-psihologiyu-psihologii.html
  • znaniya.bystrickaya.ru/rabochaya-programma-kursa-istoriya-i-metodologiya-nauk-o-zemle-dlya-studentov-5-kursa-po-specialnosti-013600-geoekologiya.html
  • crib.bystrickaya.ru/kafedra-doshkolnogo-i-nachalnogo-obrazovaniya.html
  • universitet.bystrickaya.ru/statya-zakonodatelstvo-ob-obrazovanii.html
  • textbook.bystrickaya.ru/italyanskaya-mozaika-stranica-22.html
  • credit.bystrickaya.ru/plan-raboti-starshej-vozhatoj-na-2008-2009-uchebnij-god-1chetvert.html
  • grade.bystrickaya.ru/mozhno-li-v-rossii-zarabotat-chestno-bolshie-dengi-v-orenburge-poyavilas-gildiya-rieltorov-5.html
  • essay.bystrickaya.ru/chernigov-pyatnickaya-cerkov-p-a-rappoport-zodchestvo-drevnej-rusi.html
  • turn.bystrickaya.ru/osnovi-analtichno-hm.html
  • education.bystrickaya.ru/2-individualno-orientirovannaya-organizaciya-uchebnogo-processa-b-a-sazonov-sistema-zachetnih-edinic.html
  • institut.bystrickaya.ru/tema-1-informacionnie-resursi-osnovnie-opredeleniya-rabochaya-programma-disciplina-ds-09-mirovie-informacionnie.html
  • teacher.bystrickaya.ru/glava-tretya-predislovie-v-e-flint-dzherald-darrell-zashitnik-prirodi-pisatel-chudesnij-chelovek.html
  • desk.bystrickaya.ru/polozhenie-o-vstupitelnih-ispitaniyah.html
  • thesis.bystrickaya.ru/poyasnitelnaya-zapiska-k-godovomu-otchetu-oao-lenoblgaz.html
  • university.bystrickaya.ru/fgbou-vpo-mggu-uchebno-metodicheskij-kompleks-disciplini-opd-f-03-teoriya-veroyatnostej-i-matematicheskaya-statistika.html
  • desk.bystrickaya.ru/otchet-o-rabote-otdela-prirodnih-resursov-za-2010-god-realizaciya-kraevih-celevih-programm.html
  • © bystrickaya.ru
    Мобильный рефератник - для мобильных людей.