3. Социальный контроль - Учебное пособие москва 2008 удк ббк федоров И. В., Новикова М. А. Экономическая социология:...
.RU

3. Социальный контроль - Учебное пособие москва 2008 удк ббк федоров И. В., Новикова М. А. Экономическая социология:...



3. Социальный контроль


Социальный контроль – это совокупность средств, с помощью которых общество или социальная общность (группа) обеспечивает соответствующее принятым нормам (моральным, правовым, эстетическим и др.) поведение своих членов, а также предотвращает девиантные поступки, наказывает девиантов или исправляет их.

Основные средства социального контроля заключаются в следующем.

  1. Социализация, обеспечивающая восприятие, усвоение и выполнение индивидом принятых в обществе социальных норм.

  2. Воспитание – процесс систематического воздействия на социальное развитие личности в целях формирования у нее потребности и привычки соблюдать господствующие в обществе нормы.

  3. ^ Групповое давление, свойственное любой социальной группе и выражающееся в том, что каждый индивид, входящий в группу, должен выполнять определенный набор исходящих от группы требований и предписаний, соответствующих принятым в ней нормам.

  4. Принуждение – применение определенных санкций (угроза, наказание и т.п.), понуждающих индивидов и их группы выполнять предписываемые обществом (общностью) нормы и правила поведения.

Среди методов социального контроля наиболее употребимыми, как установил Т. Парсонс, являются:

  1. изоляция, т.е. отлучение девианта от других людей (например, заключение в тюрьму).

  2. обособление – ограничение контактов девианта с другими людьми, но не полная его изоляция от общества (например, подписка о невыезде, домашний арест, помещение в психиатрическую больницу).

  3. реабилитация, т.е. подготовка девиантов к нормальной жизни (например, в группах анонимных алкоголиков).

Социальный контроль над девиацией подразделяется на два основных вида. Неформальный социальный контроль включает в себя социальное поощрение, наказание, убеждение или переоценку существующих норм, замену их новыми нормами, более соответствующими изменившимся социальным установлениям. Формальный контроль осуществляется специально созданными обществом социальными институтами и организациями. Среди них основную роль играют милиция, прокуратура, суд, тюрьма.

Социальный контроль, при всем разнообразии средств, методов и видов, призван руководствоваться в демократическом обществе несколькими основополагающими принципами.

Во-первых, реализация функционирующих в обществе правовых и иных норм должна стимулировать социально полезное поведение и предотвращать общественно вредные, а тем более социально опасные поступки.

Во-вторых, санкции должны соответствовать тяжести и социальной опасности содеянного, не закрывая ни в коем случае пути к социальной реабилитации индивида.

В-третьих, какая бы санкция ни применялась по отношению к девианту, она ни в коем случае не должна унижать достоинство личности, следует соединять принуждение с убеждением, воспитывать у индивидов, допустивших отклоняющееся поведение, позитивное отношение к закону, к нравственным нормам общества.

Таким образом, социальный контроль – это специфическая деятельность, направленная на поддержание поведения индивида, группы или общества в соответствии с принятыми нормами посредством социального воздействия.

Такая деятельность носит надстроечный характер, но объективно неизбежна для организации жизнедеятельности общества, в частности производства (она непосредственно не создает продукт, но без нее в конечном итоге этот продукт был бы невозможен).

Конкретными функциями социального контроля в сфере труда являются:

Таким образом, в сфере труда социальный контроль преследует как собственно производственно-экономические, так и социально-гуманитарные цели.

Социальный контроль обладает сложной структурой, которую составляют три взаимосвязанных процесса: наблюдение поведения, оценка поведения с точки зрения социальных норм, реакция на поведение в форме санкций.

Эти процессы свидетельствуют о наличии социально-контрольных функций в трудовых организациях. В зависимости от характера используемых санкций или поощрений социальный контроль бывает двух видов: экономический (льготы, поощрения, взыскания) и моральный (демонстрация уважения, презрения, симпатий). В зависимости от контролируемого субъекта могут быть выделены различные виды социального контроля – внешний, взаимный и самоконтроль.

При внешнем контроле его субъект находится вне контролируемой системы отношений и деятельности: это контроль, осуществляемый администрацией в трудовой организации.

Административный контроль обладает рядом преимуществ. Прежде всего он представляет собой специальную и самостоятельную деятельность. Это, с одной стороны, освобождает от контрольных функций персонал, непосредственно занятый основными производственными задачами, с другой – способствует осуществлению контрольных функций на профессиональном уровне.

Административный контроль имеет свою специфическую мотивацию, отражающую особенности отношения именно администрации к вопросам дисциплины в сфере труда. Он основывается как на материальном, так и на моральном интересе, свойственном управляющим.

Во-первых, организационно-трудовой порядок рассматривается как обязательное условие социально-экономического существования и благополучия организации. В случае распада или банкротства трудовой организации рядовой наемный работник лишается всего лишь рабочего места, управленческий же слой, собственники теряют при этом свой капитал, авторитет, престижное занятие и социальное положение.

Во-вторых, каждый руководитель как представитель института администрации морально ответствен за персонал, требует от подчиненных соблюдения установленных норм в их же собственных интересах, проявляя при этом своеобразное патерналистское отношение к людям.

В-третьих, моральный интерес со стороны администрации к организационно-трудовой дисциплине заключается в том, что само конструирование порядка является творческой стороной управленческого труда, усиливающей его привлекательность.

В-четвертых, любой контроль – это способ поддержания власти, подчинения: ослабляется контроль, – ослабевает и влияние на людей.


^ Взаимный контроль возникает в ситуации, при которой носителями социально-контрольных функций оказываются сами субъекты организационно-трудовых отношений, обладающие одинаковым статусом. Тем самым либо дополняется, либо замещается административный контроль. Контролировать друг друга с точки зрения дисциплины в сфере труда способны не только отдельные индивиды (данный опыт довольно широко распространен на Западе), но и целые группы, если они достаточно сплочены на основе материального и морального интереса. Существуют различные формы взаимного контроля – коллегиальный, групповой, общественный.

Самоконтроль – это специфический способ поведения субъекта, при котором он самостоятельно (без внешнего принуждения) осуществляет надзор за собственными действиями, ведет себя соответственно общественно принятым нормам. Основное преимущество самоконтроля – сокращение контрольной деятельности со стороны администрации. Кроме того, он дает работнику чувство свободы, самостоятельности, личной значимости. В некоторых случаях самоконтроль более компетентен.

Недостатками самоконтроля являются в основном два обстоятельства: каждый работник в оценке собственного поведения склонен занижать социально-нормативные требования, проявлять либеральность в отношении себя; кроме того, самоконтроль плохо предсказуем и управляем, зависим от субъекта, проявляется только при таких его личностных качествах, как сознательность, нравственность, порядочность и т.д.

В рамках классификации социального контроля можно выделить не только его виды, но и типы. Последние различают социальный контроль с точки зрения не субъектов, а характера его осуществления.

  1. ^ Сплошной и избирательный. Социальный контроль может быть неодинаков в таких важных характеристиках, как интенсивность, объект, содержание поведения. При сплошном социальном контроле постоянному наблюдению и оценке подвергается весь процесс организационно-трудовых отношений и деятельности; объектом внимания в равной степени оказываются все индивиды и микрогруппы, составляющие трудовую организацию.

При избирательном контроле его функции относительно ограничены, распространяются только на самое главное. Например, наблюдаются и оцениваются только конечные результаты, самые ответственные задачи и функции или периоды их осуществления, самые «больные точки» в дисциплине согласно статистике предприятия, только определенная (вызывающая сомнение) часть персонала и т.д. Выбор типа социального контроля определяется многими факторами: индивидуальными особенностями субъекта контроля, модой, традициями в стиле управления, качеством и состоянием персонала, объективной спецификой контролируемого поведения (например, спецификой труда и его организации).

На степень и масштаб социального контроля оказывают влияние фактическая статистика организационно-трудовых нарушений, а также оценка их вероятности. Если серьезные нарушения не отмечаются достаточно длительное время, это способствует либерализации контроля, его избирательности; если же на относительно нормальном фоне вдруг происходят нарушения, то контрольные функции вновь пробуждаются, принимая «на всякий случай» сплошной характер.

  1. ^ Содержательный и формальный. Основанием для выделения этих типов социального контроля является то обстоятельство, что любые системы отношений и деятельности (как и все в природе) имеют свою форму и содержание.

Понятие «содержательный» отражает глубину, серьезность, действенность контроля, а понятие «формальный» – его поверхностность, видимость, непринципиальность. В случае формального контроля наблюдению и оценке подвергается не качество организационно-трудовых отношений и деятельности (их смысл), а внешние признаки, способные создавать эффект правдоподобности, нормальности. Наиболее явные признаки формального контроля в трудовой организации: пребывание на рабочем месте, а не действительное участие в процессе работы; внешняя активность, а не действительные результаты; исполнительность, а не качество исполнения.

Формальный контроль стимулирует так называемое имитативное (в жизни довольно распространенное) поведение, когда человек как работник и экономический деятель не соблюдает требований дисциплины, а имитирует такое соблюдение; определенными действиями он лишь воспроизводит внешние признаки отношений и деятельности в той мере, в какой это удовлетворяет окружающих и его самого. При достаточном анализе проблемы оказывается, что в организационно-трудовой сфере потенциально велики возможности имитации активности, добросовестности, принципиальности, исполнительности, обдуманности и других составляющих дисциплины.

  1. ^ Открытый и скрытый. Несмотря на кажущуюся простоту и конкретность, эти типы отражают достаточно сложные явления в организационно-трудовой сфере. Выбор открытой или скрытой формы социального контроля определяется степенью осведомленности, информированности о социально-контрольных функциях тех, кто оказывается объектом этих функций. Скрытый контроль в трудовых организациях обеспечивается наблюдением с помощью технических средств, неожиданного появления формальных или неформальных контролеров, сбора информации через посредников.

Важный аспект социального контроля – определенность требований и санкций. Наличие такой определенности предотвращает неожиданность социального контроля, что способствует его открытому характеру.

Подводя итог сказанному, необходимо отметить, что правилами поведения, регулирующими взаимодействие работников, выступают социальные нормы – совокупность ожиданий и требований трудовой организации к своим членам относительно трудового поведения, – регулирующие их взаимодействие в процессе трудовой деятельности. В нормах, как правило, фиксируются типичные, обязательные и допустимые варианты трудового поведения. Социальные нормы выполняют две функции: предписывающую, когда они задают должное поведение, выступают мерой допустимых его вариантов, и оценочную, когда они являются эталоном, с которым сравнивается действительное поведение.

Действие социального контроля сводится главным образом к применению санкций. Санкция – предохранительная мера, применяемая к нарушителю социальных ограничений и имеющая для него определенные неблагоприятные последствия. Санкции бывают формальные — применяемые администрацией в соответствии с установленными критериями и законодательством, и неформальные – спонтанная реакция членов трудовой организации (коллективное осуждение, отказ от контактов и т.д.). Санкции и поощрения, противодействуя нежелательным поведенческим актам и побуждая работников к соответствующему трудовому поведению, способствуют формированию у них сознания необходимости соблюдения определенных норм и предписаний.


^ 4. Инновационное и отклоняющееся трудовое поведение


Инновации – это целенаправленные изменения, происходящие в организационно-трудовой сфере или косвенно ее затрагивающие. Наиболее типичными и важными объектами инноваций являются отношения собственности на средства производства и способы хозяйствования, принципы распределения доходов, системы мотивации и стимулирования, организация и разделение труда, его характер и условия, традиции и нормы коллектива, стиль управления и т.д.

Индивиды и группы по-разному воспринимают инновационный процесс и инновационную ситуацию, реагируют на них сознанием, переживаниями, действиями, что и определяет саму проблему инновационного поведения. Сформулируем и кратко рассмотрим категории, отражающие основные его проявления, характеристики, более или менее значимые в каждом конкретном случае.

  1. ^ Инновационные настроения представляют собой два взаимосвязанных состояния человека и группы – критическое отношение к реальной системе отношений и деятельности и установку на идеальную систему. Иначе говоря, это своеобразное желание изменений и готовность к ним. Каждой организации свойствен свой индекс инновационных настроений, определяющийся соотношением удовлетворенности и неудовлетворенности системой, готовности и неготовности к ее изменениям в масштабе всей общности или ее частных групп – администрации, организаторов и менеджеров, рядового персонала в целом и его категорий. Инновационные настроения носят открытый или скрытый характер; могут быть абстрактными или конкретными, т.е. являться смутным чувством или конкретными позицией и целью.


Инновационные настроения не являются абсолютным показателем объективной ситуации, т.е. они не всегда правильно отражают действительные проблемы и противоречия организации, перспективы ее совершенствования. В то же время они часто свидетельствуют, что какие-то назревшие изменения своевременно не происходят.

  1. ^ Культура и антикультура инноваций. Любые изменения в организационно-трудовой сфере прямо или косвенно выражают культурное состояние определенного социума. В одних случаях инновации – это обоснованность концепции, рационализм, социальная ответственность и ориентация на интересы людей, контроль за всем процессом осуществления изменений, учет не только потребностей, но и способностей, деловое отношение к ситуации в отличие от чисто обывательского и т.д. В других случаях они раскрывают противоположные качества людей.

В организациях инновационная культура определяется такими факторами, как профессионально-квалификационный состав, индивидуальные особенности членов коллектива, стиль управления и особенности характера администраторов, опыт и практика организационно-трудовых изменений, наличие информации и информированность.

  1. ^ Инновационная конфликтность. Не всегда инновации имеют одинаковое значение и последствия для всех социально-трудовых категорий; часто они улучшают положение одних, но невыгодны для других. Это различие является причиной того, что инновации в организационно-трудовой сфере сопровождаются конфликтностью. Инновационная конфликтность – сильный моральный фактор, осложняющий и затрудняющий осуществление самих инноваций, психологический барьер в предложении каких-либо инновационных идей.

  2. ^ Социальная инерция. Человек всегда с некоторым опозданием реагирует на ситуацию, приспосабливается к ней. Подобная временнáя неадекватность и составляет сущность социальной инерции.

Явление социальной инерции имеет сложную структуру, в которой можно выделить инерцию знаний (образования, квалификации), опыта (навыков, привычек), убеждений (взглядов, концепций, теорий), моральных чувств (привязанностей, этических норм, представлений о добре и справедливости). Одним словом, социальной инерции подчиняются и сознание, и поведение. В одних случаях при осуществлении инноваций трудности создаются из-за недостаточного уровня «сознательности», в других он соответствует ситуации, люди достаточно хорошо понимают смысл и содержание инноваций, но их реальное поведение остается прежним, привычным, поэтому инновации оказываются формальным мероприятием; трудовые коллективы недостаточно сознательны или не могут быстро поведенчески адаптироваться к данным организационно-трудовым изменениям. Одним словом, как сознание, так и поведение могут быть главными консервативными факторами.


Анализ инноваций с точки зрения социальной инерции предполагает учет следующих конкретных социальных факторов:

  1. Оптимизм и пессимизм в инновациях со всей очевидностью проявляются в процессе осуществления изменений. Чувство оптимизма чаще связано с первым этапом, оно вызывается энтузиазмом разработки и апробации инновационной идеи, сознанием перспективы в решении проблем, предстоящей интересной работы и т.д. Сам же процесс инноваций демонстрирует его реальную сложность, уверенность при этом снижается, усиливаются сомнения и возникают специфические ретроспективные настроения, т.е. настроения неосуществления и остановки изменений. Возможна и противоположная схема: вначале осознаются сложности осуществления предстоящих инноваций, но их реальный процесс дает все основания думать, что они будут успешны и эффективны; вначале внимание концентрируется на возможных проблемах, в реальном же процессе все заняты активной работой, испытывают творческий интерес к самой инновационной деятельности.

В любых инновациях есть временные точки «первых трудностей» и «первых успехов», которые определяют степень уверенности в результате и практический энтузиазм. Кроме того, существует временнáя точка «необратимости», в которой решение о продолжении инновационной деятельности, несмотря на сложности, уже рассматривается как более рациональное, нежели их прекращение.

Инновации объективно характеризуются темпом изменений. Недостаточный темп имеет следующие последствия:

а) рождает ощущение затянувшегося процесса; б) увеличивает период ненормального напряжения, связанного с ожиданием конечного результата; в) создает ситуацию «повисания в воздухе», «неопределенности» между старой и новой системами.

При излишнем темпе: а) задается ненормальная напряженность и активность преобразовательной работы; б) люди не успевают адаптироваться к изменяющейся ситуации, осознать саму динамику процесса. Все это способствует скептическому отношению к изменениям, вызывает чувство пессимизма по поводу их смысла и результата.

Еще один фактор оптимизма или пессимизма в инновациях – опыт организационно-трудовых изменений в прошлом. Он влияет на отношение к инновациям преимущественно через самооценку индивидуальных и групповых способностей на уровне как рядовых социальных категорий, так и административных структур, при этом значим факт наличия или отсутствия опыта, а также его характер (негативный или позитивный).

  1. ^ Инновационные ожидания. Идеальное и реальное часто не совпадают. Достигнутый в процессе организационно-трудовых изменений результат может не соответствовать индивидуальным или групповым ожиданиям – оказаться лучше, хуже или просто отличным от ожидаемого.

Несоответствие реальных результатов инноваций ожиданиям имеет следующие наиболее типичные последствия:

      1. дискредитация изменений в сознании людей и снижение настроения работать в новых условиях;

      2. неудовлетворенность достигнутым состоянием организации и установка на ее дальнейшее изменение;

      3. ретроспективные настроения, т.е. установка на «обратную» реорганизацию сразу или через некоторое время, в полной мере или частично.

  1. ^ Факторы группового действия в инновациях. Субъекты трудовой и экономической деятельности включены в систему сложных социальных внутри- и межгрупповых отношений, которые влияют на их поведение в общем и на инновационные решения в частности.

Обратим внимание на такие явления, как подражание, мода, цепная социальная реакция, прецедент.

В некоторых случаях работники, предприниматели и целые предприятия занимаются новшествами именно из-за подражания. Подражают обычно тем, кто пользуется авторитетом, действительно или якобы владеет особой информацией, хорошо понимает и прогнозирует ситуацию, имеет опыт успешных действий в прошлом. С одной стороны, подражание является нормальным поведением, посредством которого воспринимаются действительные достижения, лучшие образцы отношений и деятельности, с другой – это негативное поведение: вследствие подражания могут восприниматься образцы отношений и деятельности, объективно не подходящие для данного субъекта.

Мода – это колебания ценностных ориентации значительного числа людей. Такие колебания носят циклический характер, являются маятниковой переменой каких-то двух типов отношения к действительности и ее оценке. В кульминационный период развития ценностные ориентации моды особенно категоричны, т.е. характеризуются особой агрессивностью, нетерпимостью к тем, кто им не следует.

Мода не проявляется в тех сферах, ситуациях и случаях организационно-трудовых отношений и деятельности, где есть точные и неоспоримые критерии целесообразности (нецелесообразности). Тем не менее вероятность именно колебаний ценностных ориентаций, в том числе и в инновационных решениях, в экономической жизни достаточна велика. Они проявляются и в производственном, и в финансовом, и в социальном менеджменте, и даже в физическом труде рабочих.

Чем-то средним между подражанием и модой является цепная социальная реакция. Она представляет собой специфическую ситуацию, в которой множество субъектов почти одновременно совершают определенное действие, например изменяют свои отношения и деятельность. Такое групповое действие осуществляется по следующей схеме: действие лидеров – действие особенно доверяющих лидерам или конкурирующих с ними – случайное действие большинства – присоединение к действию остальных.

Отклоняющееся поведение в сфере труда часто обозначается более простым и конкретным понятием организационно-трудовых нарушений.

В целях правильного понимания и предупреждения организационно-трудовых нарушений необходимо проанализировать общие и конкретные факторы отклоняющегося поведения.

Выделим ряд причин-мотивов организационно-трудовых нарушений.

              1. ^ Вынужденность обстоятельствами. Определенные действия в рамках организации могут оказываться действительно или якобы единственно возможными в сложившейся производственной или трудовой ситуации.

Вынужденность обстоятельствами как причина организационно-трудовых нарушений – это вынужденность какими-либо особенными целями личного или коллективного характера. Данный фактор свидетельствует об объективных противоречиях между принятыми нормами и реальной жизнью. Организационно-трудовые нарушения в данном случае имеют под собой объективную основу; применение санкций дает лишь временный эффект, нарушения постоянно возобновляются, поэтому часто с ними борются лишь формально.

              1. ^ Ограниченность способностей к нормальному поведению (дисциплине). Ради обеспечения организационно-трудового порядка устанавливаются настолько высокие требования дисциплины, что они оказываются выполнимыми либо только отдельными индивидами, либо всеми, но непродолжительное время. Соблюдение всех норм в данном случае нереально, неестественно.

Сложность вообще организационно-трудовой дисциплины для человека объясняется тем, что всякое нормальное поведение предполагает некоторые способности с его стороны, например:

      1. память (необходимо помнить достаточно большое число различных норм);

      2. внимание (необходимо постоянно контролировать себя с точки зрения соблюдения норм в соответствующей ситуации);

      3. воля (необходимо чаще или реже прилагать усилия по ограничению собственных желаний соответственно нормам).

Факт неестественной сложности организационно-трудовой дисциплины позволяет сделать несколько практических выводов.

Во-первых, организационно-трудовая дисциплина характеризуется нестабильностью, маятниковыми колебаниями состояния. Периодически происходит снижение дисциплины, работник или коллектив как бы отдыхают от напряжения, связанного с соблюдением норм. К данному явлению необходимо относиться как к естественному.

Во-вторых, необходимо избегать громоздких моделей организационно-трудовой дисциплины, а стремиться к простым, реальным и доступным для человека с точки зрения его способностей.

              1. Неосведомленность. Состояние дисциплины в трудовой организации особенно зависит от такого «простого» фактора, как знание человеком или группой установленных норм, информированность о них. Неоднократно проводившиеся социологические исследования обнаруживали достаточно заметный процент как рабочих, так и специалистов, слабо знающих устав, регламент, штатное расписание. Для многих совершенно абстрактными, нереальными являлись нормы внутреннего кодекса организации. Речь идет о своеобразной «творческой» работе, работе «по собственному усмотрению» с точки зрения дисциплины. Подобное организационно-трудовое поведение продолжается до тех пор, пока не возникнут какие-то серьезные проблемы.

Отношение людей к дисциплине труда зависит не только от информированности, но и от понимания. Организационно-трудовые нарушения происходят из-за слабой интериоризации (внутреннего осознания и принятия) установленных норм, что связано с недостатком их пропаганды и разъяснения, наглядной демонстрации, личного опыта, убеждающего в их практической значимости.

Многие работники ориентируются на исполнительность, работу исключительно по команде как на более простое поведение, освобождающее от необходимости знания всех норм дисциплины труда.

              1. ^ Социально-сравнительный мотив. Речь идет о ситуации, когда выбор отклоняющегося или нормального поведения детерминируется социальным сравнением.

Во-первых, организационно-трудовое нарушение происходит потому, что данный субъект воспринимает определенную норму как не имеющую к нему отношения, распространяющуюся только на других. Проблема действительно часто заключается в том, что недостаточно конкретно определена адресность требований и обязанностей. Во-вторых, несоблюдение норм одними побуждает к их несоблюдению и другими. Единичный его фактор может послужить причиной цепной реакции организационно-трудовых отношений. Всякого рода персональные привилегии в дисциплине труда делают распространенными в коллективе мотивы нарушений типа «так делают все», «так делают другие» и т.д.

              1. Инновации. Любым существенным изменениям в системе отношений и деятельности людей сопутствует некоторое разрушение их ценностно-нормативного сознания, в том числе происходит девальвация самой элементарной дисциплины. Ее нормы воспринимаются как «пережиток прошлого», не соответствующий новой системе и поэтому теряющий свою обязательность. Таким образом, организационно-трудовые нарушения, пусть даже и временные, неизбежны в условиях реформ.

На дисциплину в организационно-трудовой сфере способны влиять не только реальные, уже происходящие инновации, но и планируемые, ожидаемые.

              1. ^ Демонстративное поведение. Еще одна важная причина организационно-трудовых нарушений – демонстрация индивидом или группой своей социальной позиции. Отдельный работник не соблюдает какую-то норму дисциплины, поскольку таким образом самоутверждается в некоторых своих личных качествах – творческом мышлении, независимости, смелости. Целая трудовая группа не соблюдает какую-то норму дисциплины, поскольку таким образом выражает протест администрации, готовность и способность к конфликту с ней, нежелание работать на данных условиях.

              2. ^ Неучастие в управлении. Людям свойственно неодинаково относиться к собственным и чужим решениям. Часто нормы дисциплины, существующие давно или предписанные сверху, недостаточно уважаются именно потому, что в них отсутствует элемент личного участия. И наоборот, нормы дисциплины, принимаемые, вырабатываемые самим коллективом, достаточно уважаются, поскольку обладают значением добровольного соблюдения, моральной обязанности, самовыражения и самоутверждения.

Наконец, в организационно-трудовой сфере необходимо различать особенности эгоизма. Эгоизм – это и разумное, и неразумное поведение. Нередко субъект, преследуя исключительно свою цель и игнорируя цели других субъектов, действует против собственных же интересов: не уважая социальный порядок, он тем самым подрывает систему, в которую сам включен, благодаря которой сам существует.


Контрольные вопросы


  1. Что представляет собой социальное поведение?

  2. Что составляет сущность бихевиористского подхода к анализу поведения?

  3. Как истолковывает типы социального поведения М. Вебер?

  4. Что представляет собой трудовое поведение?

  5. Какова структура и функции трудового поведения?

  6. Каков смысл трудового поведения в рыночных условиях?

  7. Каковы основные характеристики проявления инновационного поведения?

  8. Назовите мотивы инновационного поведения.

  9. Что означает «отклоняющееся поведение»?

  10. Каковы признаки отклоняющегося поведения в сфере труда?


4-gosudarstvennaya-podderzhka-venchurnogo-kapitala-v-rf-1-venchurnij-biznes-i-ego-razvitie-v-rossii.html
4-gosudarstvennie-uslugi-kak-odin-iz-vazhnejshih-konechnih-produktov-ispolnitelnoj-vlasti.html
4-gradostroitelnaya-deyatelnost-otchet-glavi-o-rezultatah-deyatelnosti-administracii.html
4-grazhdanskoe-processualnoe-pravopreemstvo-lekciya-1-predmet-i-sistema-grazhdanskogo-processualnogo-prava.html
4-gunnskaya-imperiya-na-dunae-georgij-vladimirovich-vernadskij-mihail-mihajlovich-karpovich.html
4-harakteristika-pravovoj-i-regulyatornoj-sredi-dlya-mikrofinansovih-organizacij-v-centralnoj-i-vostochnoj-evrope.html
  • uchebnik.bystrickaya.ru/uchebnoe-posobie-6-e-izdanie-pererabotannoe-i-dopolnennoe-moskva-2008udk-16075-8-bbk-87-4ya73k43-stranica-8.html
  • znanie.bystrickaya.ru/analz-ta-audit-fnansovogo-stanu.html
  • kontrolnaya.bystrickaya.ru/rabochaya-programma-uchebnoj-disciplini-rpud-akustika-okeana-200100-68-priborostroenie.html
  • turn.bystrickaya.ru/organizaciya-perevozok-skoroportyashihsya-gruzov-na-napravlenii-ungeni-moskva.html
  • grade.bystrickaya.ru/o-vnesenii-izmenenij-v-postanovlenie-administracii-goroda-vologdi-ot-26-maya-2010-goda-2613.html
  • spur.bystrickaya.ru/metodicheskie-rekomendacii-po-gosudarstvennoj-attestacii-vipusknikov-po-napravleniyu-lingvistika-magistr-lingvistiki-magisterskaya-programma-520517.html
  • kolledzh.bystrickaya.ru/administrativnaya-otvetstvennost-9-chast-2.html
  • college.bystrickaya.ru/2-socialno-politicheskie-vzglyadi-aristotelya-pedagogicheskaya-akademiya.html
  • studies.bystrickaya.ru/27-sostoyanie-okruzhayushej-sredi-agropromishlennij-kompleks-20-3-lesnoj-kompleks-21-3-zhilishnij-fond-i-zhilishnoe-stroitelstvo-22.html
  • obrazovanie.bystrickaya.ru/prikaz-ot-27-avgusta-2004-goda-n-72n-stranica-8.html
  • uchenik.bystrickaya.ru/den-svyatogo-valentina-den-vseh-vlyublennih.html
  • abstract.bystrickaya.ru/183-upravlenie-tranzakciyami-v-sql-konspekt-lekcij-po-kursu-bazi-dannih.html
  • paragraf.bystrickaya.ru/vzaimopomosh-kak-faktor-evolyucii.html
  • uchit.bystrickaya.ru/trebovaniya-k-postroeniyu-geodezicheskoj-osnovi-dlya-proizvodstvainzhenerno-geodezicheskih-iziskanij-na-ploshadkah-stroitelstva.html
  • portfolio.bystrickaya.ru/podgotovka-k-zapusku-dvigatelej-instrukciya-ekipazhu-vertoleta-mi-2-izdanie-4-e-dopolnennoe-vvedena-v-dejstvie.html
  • klass.bystrickaya.ru/anketa-oprosnik.html
  • education.bystrickaya.ru/252-potenciali-1-pochemu-mi-nuzhdaemsya-v-vozobnovlyaemih-istochnikah-energii-6.html
  • upbringing.bystrickaya.ru/leningradskaya-oblastnaya-regionalnaya-komissiya-po-organizacii-podgotovki-upravlencheskih-kadrov-dlya-organizacij-narodnogo-hozyajstva-rossijskoj-federacii-informiru.html
  • uchebnik.bystrickaya.ru/ursul-a-d-los-v-a-demidov-f-d-konceptualnie-osnovi-ustojchivogo-razvitiya.html
  • portfolio.bystrickaya.ru/ognetushashie-poroshki-vvedenie-spravochnik-ustanovki-pozharotusheniya-avtomaticheskie.html
  • zadachi.bystrickaya.ru/pervoe-pokolenie-evm-referat-po-discipline-informatika-tema-klassifikaciya-kompyuterov-osobennosti-i-tehnicheskie.html
  • spur.bystrickaya.ru/metodicheskie-rekomendacii-po-soderzhaniyu-perechnya-dokumentov-po-obespecheniyu-bezopasnosti-obuchayushihsya-i-rabotayushih-razrabativaemih-v-obrazovatelnih-uchrezhdeniyah.html
  • uchitel.bystrickaya.ru/razdel-4-metodika-raboti-s-pedagogicheskim-kollektivom-po-osvoeniyu-i-vnedreniyu-pedagogicheskih-tehnologij-professionalnogo-obrazovaniya-informacionnih.html
  • school.bystrickaya.ru/21027-kristallizaciya-tverdih-rastvorov-stroenie-kristallov.html
  • znaniya.bystrickaya.ru/rabochaya-programma-disciplini-oborudovanie-avtomatizirovannogo-proizvodstva.html
  • bukva.bystrickaya.ru/osobennosti-formirovaniya-socialnih-fondov-v-stranah-rinochnoj-ekonomiki-poryadok-raschetov-s-vnebyudzhetnimi-socialnimi-fondami-v-rf.html
  • uchitel.bystrickaya.ru/razrabotka-uchastka-obkatki-i-ispitaniya-avtomobilnih-dvigatelej-vnutrennego-sgoraniya.html
  • write.bystrickaya.ru/glava-iv-zhivotnie-i-produkti-zhivotnogo-i-mineralnogo-proishozhdeniya-tip-porifera-ili-spongia-gubki.html
  • reading.bystrickaya.ru/magisterskaya-programma-otechetvennaya-istoriya-annotaciya-k-rabochej-programme-disciplini-filosofiya-i-metodologiya-nauki.html
  • lesson.bystrickaya.ru/tema-kletka-osnova-zhivih-organizmov-stranica-5.html
  • composition.bystrickaya.ru/plan-meropriyatij-po-nadzoru-za-soblyudeniem-trebovanij-pozharnoj-bezopasnosti-na-obektah-nadzora-raspolozhennih-na-territorii-g-artema-na-2009-2013-goda-stranica-3.html
  • write.bystrickaya.ru/funkcionalnie-vozmozhnosti-sredstv-modelirovaniya-biznes-sistem-otchet-oprovedenii-nauchno-issledovatelskoj.html
  • knigi.bystrickaya.ru/sozdanie-prezentacii.html
  • studies.bystrickaya.ru/beketov-nikita-afanasevich.html
  • laboratory.bystrickaya.ru/zasedanie-vak-svodnij-plan-osnovnih-meropriyatij-provodimih-v-municipalnih-obrazovaniyah-irkutskoj-oblasti.html
  • © bystrickaya.ru
    Мобильный рефератник - для мобильных людей.